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    員工制度范文

    前言:寫作是一種表達,也是一種探索。我們為你提供了8篇不同風格的員工制度參考范文,希望這些范文能給你帶來寶貴的參考價值,敬請閱讀。

    員工制度

    深化勞動用工制度改革的思考

    在黨的報告中強調,要完善各類國有資產管理體制,改革國有資本授權經營體制,加快國有經濟布局優化、結構調整、戰略性重組,促進國有資產保值增值,推動國有資本做強做優做大,有效防止國有資產流失。深化國有企業改革,發展混合所有制經濟,培育具有全球競爭力的世界一流企業。這是在新的歷史起點上,以習為核心的黨中央對國有企業改革作出的重大部署。國有企業要堅決貫徹黨的精神,以新時代中國特色社會主義思想為指引,認真落實中央深化國有企業改革決策部署,以提高全員勞動生產率為目標,以健全崗位、能力、績效管理體系為支撐,構建市場化用工機制,提高效率,增強活力。

    一、深化勞動用工制度改革背景

    一是中央對國有企業改革的要求。人力資源管理體制機制僵化、干部能上不能下、員工能進不能出、收入能增不能減等現象,是制約國有企業活力迸發和競爭力提升的重要因素。為了推動國有企業適應市場化、國際化新形勢,提高效率、增強活力,十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》對深化國有企業改革的部署中,明確提出要深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。國有企業要做到員工能進能出,建立適應市場競爭的用工機制,必須通過深化用工制度改革來實現。二是國家勞動法律法規的要求。按照《勞務派遣暫行規定》,派遣制員工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位(簡稱“三性”崗位)使用,用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。國有企業需要以貫徹國家法律法規為契機,按市場化方向深化用工制度改革,轉變用工觀念、調整用工模式、規范用工管理、優化用工結構,在實現依法合規用工的同時,提升隊伍整體素質,提高核心競爭力,適應轉型發展的要求。三是國有企業提高核心競爭力的內在要求。隨著內外部環境的變化,面對日益嚴峻的市場挑戰,國有企業必須全面深化改革、切實加快轉變發展方式、著力提高發展質量和效益。在勞動用工管理方面,必須在嚴格控制用工總量、不斷提高勞動生產率的同時,通過深化用工制度改革對不適應企業發展和競爭的用工觀念、用工模式、用工管理實施變革,建立和完善與世界一流企業相適配的市場化用工機制。四是提升員工價值的必然選擇。人力資源是第一資源,通過深化用工制度改革,打破難以適應市場競爭的用工制度約束,創新用工管理體制機制,構建適應企業改革發展需要的用工管理體系。以崗位為基礎,以績效為導向,堅持市場化方向,強化擇優競爭,有利于激勵廣大員工迸發才智和實現個人價值,達到企業與員工共贏的目的。

    二、深化勞動用工制度改革內涵

    以貫徹落實黨的十八屆三中全會、精神和國家勞動法律法規為契機,與嚴格控制用工總量、提高勞動生產率相結合,實施以“兩分業務,三分崗位,四類用工”為主要內容的用工制度改革,依法完善勞動用工管理體系,強化市場化用工機制。1.劃分業務類別,確定用工模式。根據企業發展戰略和生產經營特點,劃分核心業務和非核心業務,并明確業務的經營管理方式和用工模式。其中,非核心業務主要指技術含量低、勞動密集型、非關鍵性、輔助性、服務性、附加值低、與企業核心競爭力相關度較低的業務。對技術密集型核心業務以自營自管為主,以依法使用勞動合同用工為主,使用適量勞務派遣用工和非全日制用工為補充。對非核心業務和勞動密集型業務,按照專業化分工、社會化協作的原則,逐步實行業務(服務)外包或社會職能移交,由“管人”轉變為“管事”、由“用工”轉變為“用服務”。2.劃分崗位類別,以崗位為基礎管理用工。根據崗位的重要程度和技術含量,將崗位劃分為關鍵崗位、主體崗位、普通崗位。其中,關鍵崗位為重要程度和技術含量高的崗位;主體崗位為重要程度和技術含量一般的崗位;普通崗位為重要程度和技術含量較低、流動性強、社會勞動力資源豐富、經短期培訓即可上崗的崗位。劃分崗位類別的目的是為構建基于崗位的用工管理體系奠定基礎。3.劃分用工類別,實施用工分類管理。根據國家法定用工形式和管理需要,將用工分為勞動合同制員工(簡稱合同制員工)、勞務派遣制員工(簡稱派遣制員工)、非全日制用工、短期(階段性)合同工四類。針對不同用工類別,構建基于崗位的用工管理體系,按照“同類用工同制度、同類崗位同政策”設計原則,堅持市場化方向,完善勞動用工和薪酬福利管理制度和政策,建立關鍵崗位穩定、主體崗位合理流動、普通崗位靈活的用工機制。

    三、深化勞動用工制度改革的方法

    1.研究政策,理順思路。深化用工制度改革既是執行國家法律法規、實現依法用工的必然要求,也是貫徹十八屆三中全會精神,還是提升員工自身價值、企業轉型發展的必然選擇。改革涉及面廣、政策性強,涉及員工切身利益,關系企業改革發展穩定大局。要通過學習調研,分析問題,對面臨的形勢有清醒的認識,對政策有準確理解,唯有持續深化改革才是提高企業核心競爭力的必由之路。一是全盤考慮、統籌兼顧。突出改革的系統性、整體性和協同性,合理把握改革的具體時機、力度、節奏,有效協調人、財、物等關系,統籌謀劃當前與長遠、局部與全局的問題,盡可能把情況想的復雜一些,把工作做的更細致一些,防止不做調研、盲目改革,防止考慮不周、草率而為,防止局部突進、顧此失彼。二是發揮領導帶頭作用,改革堅持自上而下。改革力度的大小,工作成效的好壞,領導干部的認識、態度、行動起著至關重要的作用。如果領導干部正確認識改革,帶頭擁護改革,大力支持改革,積極參與改革,就會產生一級帶動一級的強大推力,形成良好的改革氛圍,促使改革取得實效。三是堅持以絕大多數人的利益為重。改革最難之處在于觸動靈魂、觸及利益,堅持將保證絕大多數干部職工的利益作為改革的出發點、落腳點和根本原則。改革的成效最終以絕大多數人是否享受成功來衡量和體現。四是堅持柔性化處理。推進改革堅持柔性化處理,以人為本、區別對待、分類施策。既不讓員工下崗,也絕不養閑人懶漢。對想干事、能干事、干成事的給平臺、給機會;對愿意走出去的,努力提供走出去的通道;對不愿意干的,堅持依照政策對應安置。

    2.制訂方案,精準發力。深化用工制度改革管理包括定機構定崗位定人員(以下稱“三定”)方案、業務(服務)外包、規范勞務派遣、崗位競聘、富裕人員安置等工作,要充分調研,分別制定方案,各部分內容要相互緊密關聯,確保改革取得實效。

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    石油機械制造特點及質量把控

    摘要:石油在我國社會經濟發展中具有非常重要的地位,石油機械制造作為影響石油生產的重要環節,自然也受到了國家和社會的高度關注。近年來,隨著石油開采環境的變化,石油行業對石油機械產品提出了更高的質量標準和要求,這對石油機械制造企業來說是一個十分嚴峻的考驗。鑒于此,該文介紹了石油機械制造的特點,分析了石油機械制造行業的現狀,最后提出了石油機械制造的質量控制策略,以期為石油機械制造企業提供借鑒與參考。

    關鍵詞:石油機械;加工制造;質量控制

    隨著社會經濟的快速發展,質量觀念越來越深入人心,各行各業都將質量控制作為企業發展的根本立足點。對于競爭日益激烈的石油機械制造行業來說,產品質量不僅關乎企業的興衰存亡,更影響著我國石油事業的健康發展。因此,積極研究石油機械制造的特點及質量控制策略,對企業發展具有重要的意義。

    1石油機械制造行業的現狀

    1.1市場競爭激烈在我國現代化建設的過程中,石油扮演著不可替代的重要角色,為促進石油產業發展,國家給予石油產業大量政策扶持,使得整個行業呈現快速發展的趨勢。而隨著石油經濟的快速崛起,石油機械制造行業的利潤也水漲船高,吸引了一大批的企業投資者入駐進來,這在帶動石油機械制造行業快速發展的同時,也造成了巨大的行業競爭壓力。此外,隨著低碳環保理念深入人心,新能源成為今后能源開發的重要方向,大量新能源企業也紛紛加入市場競爭中,雖然短期內石油作為能源霸主的地位不可撼動,石油機械制造行業也不可能沒落,但從長遠來看,新能源逐漸取代傳統能源是大勢所趨,這必將給石油機械制造行業帶來一定的沖擊,導致整個行業的市場競爭越來越激烈。

    1.2科技比拼激烈科學技術是第一生產力,石油機械制造企業為了在激烈的市場競爭中脫穎而出,大都比較重視科技研發,以不斷提升自身加工制造水平,進而提升產品競爭力。現階段,越來越多的石油機械制造企業認識到了科學技術的重要作用,開始大力研發和引進新的加工技術與生產設備,其一方面帶動了行業整體效益的不斷提高,另一方面也使得整個行業的競爭呈現出異常激烈的局面。

    2石油機械制造的特點

    2.1技術含量高當前的石油機械制造技術和傳統的石油機械制造技術相比已經有了很大的不同,比如以往的人工操作模式被智能化、自動化操作所取代,許多機械加工制造環節擺脫了對人力操作的依賴,由自動化的新型機械設備的完成。

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    煤炭業管理論文:煤炭業人事管制效率的解析

    作者:劉洋單位:平煤集團建井一處組干科

    煤炭企業激勵機制中的典型問題

    隨著煤炭行業的快速發展,煤炭技術的快速更新,煤炭企業對于專業的技術性的員工有著非常大的需求,然而現階段畢業生人才通常都缺乏有效的實踐性和技術性,而煤炭企業在試圖培養新的畢業生人才生,人才的不斷流失也是煤炭企業發展的問題之一,企業缺乏穩定和長久的技術性人才,雖然目前大部門的煤炭企業都建立了自己的人事激勵制度,但是仍然沒有起到有效的成果,煤炭企業的激勵制度在制定和執行的過程中還是存在許多的問題有待解決。煤炭企業通常是通過給員工制定相應的工作目標,以完成目標的獎勵為激勵點,然而在許多的煤炭企業中對于激勵機制往往制定的較為粗糙,給出一個全年需要完成的目標,對于目標的完成過程缺乏有效的激勵,使得員工對于完成目標的激勵被時間所沖淡,沒有起來應有的效果;再加上企業激勵制度的不穩定性,使得激勵制度經常性的變動,使得員工對于激勵制度的信賴度降低,而煤炭企業的特殊性也使得激勵制度的制定比一般的企業難度更好,使得激勵制度的發展受到了一定的限制。

    促進激勵機制發揮效用的若干措施

    1.合理用人是前提

    煤炭企業建立激勵機制的目的是提高員工的工作積極性,從而發揮出員工潛在的工作能力,激勵的最終最用對象是能力,而員工能力的識別和運用則是激勵機制的前提,現階段煤炭企業大多數都是通過公開招聘的方式來選用人才,在招聘的過程要了解崗位的真實需求,并對照相應的能力要求來進行合理的選擇,在特定的工作崗位中的員工,潛在能力的存在才使得激勵機制更具意義,同時應該根據人才的實際能力以及對于企業貢獻程度的大小,制定合理的薪資制度和獎金制度,并告知員工薪資與獎金的級別是與其在工作中的表現來決定的,在合理用人的同時維持人才的穩定性。

    2.組織培訓是手段

    員工能力的提升不僅僅是靠薪資制度和獎金制度的激勵,員工自身在企業的發展和所學習到的東西也是員工愿意在企業長期工作的關鍵所在,對煤炭企業的員工制定定期的培訓計劃,給予員工培訓福利和更多更好的成長空間也是企業對于員工的激勵制度之一,企業對于員工的培訓應該不僅僅局限于其日常工作的內容,提高員工的技術性和專業性,培養員工的管理能力才是培訓的重點,通過培訓來提高員工職業發展的能力要求,加強技術性的員工的管理水平,技術性人才向管理型人才的轉變是煤炭企業發展的關鍵,從基層晉升的管理者擁有專業技術能力,在管理的過程中能對于技術工作有更為合理的掌控,因此定期的組織員工培訓是激勵機制的重要手段之一。

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    同工同酬實施途徑

    編者按:本文主要從概念的界定及其影響因素;實施同工同酬的必然性;企業實行同工同酬的具體途徑,進行講述。其中,主要包括:同工同酬的實施要以改革不合理的傳統制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現企業與員工關系的良態發展、在我國設立工資依據的不是所擔任的工作,而是根據身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉二元結構體制的存在是分不開的、既有的傳統用工制度的制約、企業成本的瓶頸、管理模式的影響、轉換企業經營者的管理理念和經營觀念、科學設計企業內部的薪酬制度和績效管理制度、、在勞動法律制度的制定過程中,一定要從實際出發,汲取各方的合理觀點,既要征詢專家的意見,也要反映現實的訴求,具有可操作性。在執法機制的完善中,要注意它的連續性和穩定性,使得勞動執法與同工同酬同行、最主要的一點在于重構和實施的程度要與企業的盈利狀況相一致。在推行上,既要合法,也要符合經濟的發展規律,等。具體材料請詳見:

    【摘要】:在經濟高速發展的今天,對員工權益的保障和呵護日益提上日程。特別是在《勞動合同法》頒布以后,同工同酬的實施成為不可逆轉的趨勢。同工同酬的實施要以改革不合理的傳統制度為前提,并積極開拓新的普及途徑,以戰略的目光和和諧的視角,做出明確的抉擇,實現企業與員工關系的良態發展。

    【關鍵詞】:同工同酬;必然性;具體途徑

    根據《勞動合同法》的規定和經濟發展的態勢,同工同酬成為人們日益關注的焦點,怎樣突破既有障礙得以全面的推行也成為學界爭論的話題。要想在實施途徑上獲得突破,必須將同工同酬放到整個發展歷程中去看待。

    一、概念的界定及其影響因素

    "同工同酬"一詞正式法律解釋源于《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號),意指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動且取得相同業績的勞動者,應當支付同等的勞動報酬。在2008年1月1日將要實施的《勞動合同法》中又強調同工同酬主要指企業內部的同工同酬。

    基于此,我們有必要對"工""酬"的內涵進行界定。"工"涉及工作職責、工作量、工作業績和工作條件多項內容。而"酬"的內涵顯然是指薪酬。一般而言,薪酬由基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分構成。根據國家統計局1990年的《關于工資總額組成的規定》和勞動部勞辦發〔1994〕269號文規定,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼,延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。很明顯根據對"工""酬"的闡釋,在經濟高速發展的今天,不論是基于公平的原則,還是法治的精神,都應該踐行這樣的標準:相同的工作職責和工作量,就應該有相同的基本工資和福利項目;相同的工作條件,就應該有相同的津貼和補貼;相同的工作業績就應該享受相同的激勵工資,即同工同酬。

    到目前為止,我國還沒能夠完善的解決這個問題,這對日益融入世界體系的中國經濟而言已經形成了一種阻力。造成這種狀況的原因是多元的,與設立薪酬的依據有著密切的聯系。在我國設立工資依據的不是所擔任的工作,而是根據身份和學歷的差異確立薪酬,這與我國城鄉二元結構體制的存在是分不開的。雖然這種情況目前有所改觀,但在實際運行中仍存在很大問題:臨時工和正式工的現象普遍存在,差異日益增大;對弱勢群體存在福利待遇上的歧視;通過勞務派遣等形式規避對勞動者的保護等。

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    縣長在醫院揭牌儀式上講話

    把公立醫院改制為非營利性職工股份制醫院,這是一種改革的嘗試。我們把醫療服務、藥品價格的政府監管作為非營利性、營利性醫院管理的核心問題來處理,前者政府監管價格,不以營利為目的;后者自行按市場定價,以營利為目的,從實踐上劃清了營利性與非營利性的根本界限。這樣做吸引了職工資本參與醫療機構產權制度改革,使職工由傳統體制宏觀的“主人”轉換為股份制醫院微觀主人。在政府不投資的情況下,它與公立醫院在同一醫療市場上生存競爭,為人民群眾提供公共衛生服務和基本醫療服務,這完全符合“三個有利于”的改革原則。

    下面,就你們醫院股份制改造,我講幾點意見。

    一、提高認識,是搞好醫療機構事業單位改革的關鍵

    我國醫療機構改革問題,早在1997年中共中央、國務院《關于衛生改革與發展的決定》就已經提出。之后,2000年國務院體改辦、衛生部、財政部等八部委下發《關于城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》,提出建立適應社會主義市場經濟體制要求的城鎮醫藥衛生體制,促進衛生機構和醫藥行業健康發展。接著,衛生部等四部委《關于城鎮醫療機構分類管理的實施意見》,把醫療機構界定為營利性和非營利性醫療機構。中組部、人事部、衛生部印發《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》,提出以優化衛生人才資源配置,以提高衛生服務質量為核心,理順政事職能,下放管理權限,引入競爭機制,搞活用人制度等改革;實行人員聘用制,單位與職工簽訂聘用合同,明確單位與被聘人員的責權利關系,保證雙方合法權益。之后全國的衛生醫療機構在各地開展了形式不同、有聲有色的產權制度或管理制度改革試點。

    2001年,省委、省政府辦公廳印發《黑龍江省事業單位人事制度改革實施方案》在全省所屬事業單位實行以聘用合同制為基礎的基本用工制度。按照市場體制下用工制度的要求,用工制度“由固定用人向合同用人轉變,由身份管理向崗位管理轉變,由單純的行政管理向法制管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變,由單位人向社會人轉變”。2002年繼國辦發《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》后,省委、省政府兩辦印發《黑龍江省事業單位人事管理辦法》、《黑龍江省事業單位聘用合同制管理辦法》等文件,明確“聘用合同制是事業單位的基本用工制度”,事業單位員工的分配收入應貫徹按勞分配和生產要素分配的原則,健全激勵機制;員工可辭聘,單位可依據規定解聘員工。

    以上說明,我國關于包括衛生事業單位的所有事業單位的改革政策已經非常明確,它告訴我們,衛生事業單位產權、員工管理體制的改革是全國的大氣候,是大勢所趨。改革不是改不改的問題,而是早改還是晚改、今天改還是明天改的問題。鑒于這種大氣候,我認為,早改早主動,早改早發展,晚改則被動。中醫院的全體職工在×××院長的率領下,正是因為較早的認識到了這個問題,所以才能積極響應縣委、縣政府的號召,勇于進行產權制度改革,這是“順天意、合民心”、利國利民的明智之舉。我祝賀你們,成為了我縣衛生醫療事業單位改革的開拓者,我相信你們一定會取得最大的成功。

    二、規范運作,是建立現代醫院體制的基礎

    進行醫療機構產權制度改革,建立股份制現代醫院體制,這是一項全新的改革,因此,要求我們在實踐中一定要按照國家的有關規定和縣政府《××縣中醫院改制為股份制非營利性醫院試點方案》規范運作。要勇于按照小平同志提出的“大膽試,大膽闖”和“三個有利于”的改革試點原則,闖新、探索、研究解決改革中遇到的難點、焦點、重點問題。我認為建立現代醫院體制,具體要做好以下工作。

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    保險營銷問題及對策

    摘要:

    現階段,我國的保險業的發展仍處于萌芽狀態,特別是關于保險營銷模式的探索更是處于初期階段。大多數保險公司的營銷,都處在一種推銷或者說從推銷向營銷轉變的過程之中,舊營銷觀念受到沖擊,新的營銷觀念正在形成,那么,關于保險營銷模式創新策略的問題也就提上了日程。目前我國保險公司大部分采用個人營銷型、兼業型、直銷型的模式,而這三種模式中個人營銷型的利潤貢獻度較高,其他兩種的保費貢獻度較大。除這些模式外,我國還有以網絡、電話、郵寄等為主的直復營銷模式,以專業經紀公司、專業公司等為主的經代型模式,本文由于受篇幅及研究重點的影響,所以主要研究三種重點模式和專業保險中介存在的問題。

    關鍵詞:

    保險;營銷模式;保險公司

    一、我國現有保險營銷模式存在的問題

    (一)個人營銷模式存在的問題

    1.營銷員法律定位模糊我國《保險法》規定,個人保險人與保險公司是委托關系而不是勞動關系。保險營銷員法律地位不明確,其權利及義務無法明確界定,這便很難將責任落實到位。

    2.營銷員社會保障和福利缺位在保險營銷員福利保障方面,各家保險公司和中介機構都為其提供了一些商業保險,但對于大多數營銷員來說,不足以滿足失去勞動收入后的養老和醫療需求,并且公司為其投保的多為短期險種,一旦離職將不再享有。

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    家政服務業人力資源供給鏈構建

    摘要:家政服務業由于其產業特性,供應鏈具備復雜性和融合性。通過對京津冀多家企業的訪談,構建了由人力資源供應—獲取—發展—配置及反饋五大環節組成的家政服務業人力資源供給鏈,分析學校、企業、雇主、政府機構及行業協會五個節點在供應鏈上的定位,以及職能行使的不足。從構建科學的供給系統、完善企業供給主體的管理、推進政府—協會關系變革三個方面提出提高家政服務業人力資源供給質量的對策建議。

    關鍵詞:家政服務業;供給鏈;人力資源

    經濟的快速發展改變著人們的生活方式,老齡化社會的到來及二孩政策的實施,使我國家政服務需求呈現急速增長的趨勢。據國家統計局官網數據顯示,2016年居民人均用于家政服務的支出增長24.7%,預計“十三五”期間,我國家政服務市場將保持20%以上的高速增長[1]。但是家政服務業供給卻不容樂觀,“保姆難求”成為常態,且從業者多為初中畢業及以下教育背景,供給質量低端。面對這樣一個實踐問題,本文從人力供應鏈角度,分析家政服務業人力資源供給與配置,探討其人員流和信息流的節點及組織關系梳理,優化配套措施,疏通供給渠道,對提高供給的有效性,緩解日益尖銳的供需矛盾,滿足社會對家政服務的訴求具有現實意義。

    一、家政服務業的產業特性

    家政服務員是根據要求為所服務的家庭操持家務,照顧兒童、老人、病人,管理家庭有關事務的人員[2]。家政服務屬于家庭服務業的范疇,是家庭內服務的一種[3],家政服務業的行業特性可總結為:一是供給分散與需求點多并存。由于該行業供給和需求的表達都以個體形式展現,許多通過平臺以點對點的模式實現供需對接,且進入壁壘低,是大量富余勞動力進入勞動市場的擇業選擇,這造成供給點多且分散,需求面廣,信息流有效傳遞的難度大等特點。二是行業總量大與企業規模小并存。近年來行業發展迅速,企業數量及交易額逐年上漲,總量迅速增大,但由于其分散的特性尚未形成規模效應,大多是中介企業、小微企業,行業內競爭無序,管理混亂。三是從業人員具有高季節性和流動性。家政服務從業人員大部分來自于農村剩余勞動力,農忙時大量人員返鄉流出市場,農閑時再度流入,加之中國節日返鄉的傳統,使該行業顯示出高季節性。而流動性體現在兩方面,一是傳統思想的桎梏下,從業人員的職業認同感不高,多將其當做過渡職業,一旦獲得其他工作機會就會流出;二是行業發展尚不規范,家政服務業游離于正式就業和自主就業之間,企業多采取不簽訂勞動合同的中介制,從業人員可隨時更換工作企業和雇主,工作場所相對封閉,隱蔽性強,企業和政府很難監管,這也促使該行業呈現出高流動性。四是服務產品具有復雜融合性及信任品特征。由于服務的對象是一個個獨立的家庭,且長期在密閉空間與服務對象零距離接觸,中國傳統的封閉家族思想,使雇主不易接納外來人員進入家庭,員工也不易融入陌生家庭,雇傭雙方間存在無形壁壘,長期處于心理博弈狀態,而博弈的過程即是雙方文化習俗、生活方式、社會成長環境及心理交互融合、相互影響并進行自我調節的過程,最終提供的服務產品因而具有復雜環境的融合性。又因雙方接觸的深度廣度,雇主對服務產品的信任占據重要地位。在類親情交換作用的調節及供不應求的市場條件下,雇主能夠接受技能水平、生活習慣等方面低于期望的從業人員,但對有信譽瑕疵的員工零容忍,信譽欠缺的服務人員很難繼續從業,雇主更偏好親友推薦等好口碑傳播的家政服務員,產品呈現明顯的信任品特征。這些特性導致家政行業供給流程相較于其他行業更具復雜性,需要構建科學的家政服務業供給鏈,明確供給鏈上各節點定位,推動供給鏈的運行暢通,提高家政服務業人力資源的供給質量。

    二、家政服務業人力資源供給鏈的構建

    (一)研究方法

    本文參考大量供應鏈理論及相關文獻基礎上,初步明確家政服務業人力資源供應鏈的構成環節,并設計了訪談問卷。通過兩輪專家點評,對訪談問卷中的題項進行修正,最終確定了家政服務企業訪談問卷以及家政服務雇主訪談問卷。之后通過家政服務協會選取了京津冀地區30家有代表性的企業,其中家政服務公司25家,培訓學校5家進行了調研。同時對企業的管理層、家政服務協會的管理層以及雇主進行了半結構化訪談,以了解家政服務業的供應流程。

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    發展家庭服務業管理意見

    一、發展家庭服務業的基本原則和目標任務

    1.基本原則。堅持市場運作與政府引導相結合,大力推進家庭服務業市場化、產業化、社會化;堅持政府扶持與規范管理相結合,積極實施扶持家庭服務業發展的產業政策,倡導誠信經營,加強市場監管,規范經營行為和用工行為;堅持滿足生活需求與促進經濟結構調整相結合,通過發展家庭服務業,為家庭提供多樣化、高質量服務,帶動相關服務行業發展,擴大服務消費;堅持促進就業與維護權益相結合,努力吸納更多勞動者尤其是農村富余勞動力轉移就業,妥善處理好家庭服務機構、家庭與從業人員之間的關系,維護好從業人員的合法權益。

    2.目標任務。到2012年,形成完善的發展家庭服務業的政策體系和監管措施;到2015年,建立科學合理的行業規范和標準化體系,形成多層次、多形式共同發展的家庭服務市場和經營機構,家庭服務供給與需求基本平衡;從業人員數量顯著增加,職業技能水平不斷提高,家庭服務專業技術人員全部持證上崗。

    二、統籌規劃家庭服務業發展

    3.制訂實施發展規劃。根據國民經濟和社會發展“十二五”規劃綱要及服務業發展主要目標,制訂全市家庭服務業中長期發展規劃。各轄市區要結合本地實際情況制訂規劃,明確發展目標和保障措施。各有關部門要制訂相關行業規劃和專項規劃,研究制訂家庭服務業發展評價體系,促進發展規劃的實施。

    4.明確重點發展業態。研究制訂家庭服務業發展指導目錄,明確不同時期發展重點及支持方向。適應人口老齡化和生活節奏加快的趨勢,重點發展滿足家庭基本需求的家政服務、養老服務、社區照料服務和病患陪護服務等業態。加快基本養老服務體系建設,積極發展社區日間照料中心和專業化養老服務機構,支持社會力量參與公辦養老服務設施的運營。鼓勵發展殘疾人居家服務。拓寬服務領域,因地制宜發展家庭用品配送、家庭教育等業態,逐步發展面向農村尤其是中心的家庭服務。優化城鄉區域服務業結構,滿足城鄉、區域、家庭之間不同的消費需求。

    5.培育家庭服務業市場。以非公有制經濟為主體,鼓勵各種資本投資創辦家庭服務企業。積極發展非營利性、公益性的家庭服務業。支持工會、共青團、婦聯和殘聯等組織利用自身優勢發展多種形式的家庭服務機構。鼓勵家務勞動社會化,積極擴大家庭服務需求。政府面向困難群眾提供的家庭服務類公共產品,要按照市場機制向社會購買。家庭服務市場要向外地企業開放,不得設置市場壁壘。支持有條件的家庭服務企業“走出去”,拓展家庭服務業發展空間。

    6.建設公益性信息服務平臺。按照省統一部署,設立全市統一的家庭服務電話呼叫號碼,整合資源,增加投入,實施家庭服務業公益性信息服務平臺建設工程。充分發揮公共就業服務信息平臺、家庭服務網絡中心平臺、社區信息服務平臺等信息服務資源的作用,擴大信息覆蓋面和服務范圍,為家庭、社區、家庭服務機構提供公益性服務,實現互聯互通、信息資源共享。依托家庭服務業公益性信息服務平臺,健全供需對接、信息咨詢、服務監督等功能,對家庭服務機構的資質、服務質量進行監督評價,形成便捷、規范的家庭服務體系。力爭到2015年底前,全市家庭服務業公益性信息服務平臺全部建成、投入運行,并向下延伸服務。

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